1、来自竞争对手压力。当店里增加新人时，会对老技师的点钟、售卡产生业绩压力。不过，这是好事。在适当的协调引导后，老技师一般都能快速站稳脚跟，甚至强者恒强。我们需要做的，就是给她确定自己的服务特色以及应对技巧，增加她的自信。
2、由于个人工作的懈怠。我们会发现，大家的点钟客户多是在一段时间内累积起来的。比如说，新员工刚加入的头两个月、老员工的工作状态激情澎涌的那个阶段。
可过了这个时候呢，人们会进入一个懈怠的泥潭。这个时间段很关键，技师需要有人肯定、鼓励、并真正融入集体的比拼，从而把自己带出“泥潭”。
3、学习和创新意识一般。很多店里的手法，多年都没发生过改变。加上我们技师的个人创新、学习能力也比较一般，一旦有强有力的竞争对手出现时，之前那些老的门店服务明星会很快被挤下去。
所以，技师朋友们，提升个人的专业技术和服务沟通技巧，是需要长期学习的课题。
4、受到店里生意影响。大河有水、小河不干。门店的生意如何，跟技师的点钟业绩是直接挂钩的。假如，我们技师点钟下降，是因为店里整体生意受到的影响。
那我们一部分的工作重心就应该放在锁客和拓客上，并且要带着我们的技师团队一起做。当大家一起举着条幅、口号，扛着录影器材，身着统一服饰街边拓客时，也是很热闹的。
5、审视自身管理问题。假如，技师整体的点钟率都有下降，而不仅仅存在于个体。那这个“审视”就来自两个方面。
一是，我们管理者本人的工作需要做自检；工作安排是否及时有效？管理执行是否公平公正？策略帮扶是否到点、到位？这几样东西非常重要。很多原本优秀的技师从点钟、业绩下降，到最终离开企业，跟门店自身管理是不无关系的。
二是，我们技师自身的工作加强。每次上钟是不是100%的状态，技术操作和服务展示能否做到先让自己满意？点钟顾客的会员管理办法有没有统筹？
比如说；顾客的身体适应证、对应手法调理、服务喜好、生日信息、消费频率，甚至是家庭状况。有那些老点钟，是长期没来的，如何去唤醒激活他们。这些都是要有档案建立的。技师没有会员管理意识，点钟和业绩就不可能有太多进步！
6、个人职业规划问题。大家或许都能注意到；很多技师在想要辞职的那两个月，业绩下降很明显。我们当然会祝福自己身边的兄弟姐妹都能有一个更好的前景和未来。
但也有一些现实问题；比如说，有很多有着“另有想法”想辞职的技师，在一段时间以后，又大多返回了工作岗位。“钱没赚到，心受了委屈”我想这才是一部分技师，重新考虑另选职业的根本原因。
那么，咱们店里到底有没有明确的技师职业成长规划呢？这也是管理者要去明晰的问题。
7、这个最重要。就是你店里本身点钟激励和服务文化的共同作用力，是不是能够让技师充分的明白，自己拉点钟和店里留老客的重要性。很多店里动不动喊着缺顾客，根本原因是留不住嘛！